工作是诊断突然让人觉得最容易暴露的地方。清醒时的很大一部分时间，你与只认识某个版本的你的人在一起。如今有件他们不知道的事，或因为你状态不佳的那些星期而隐约知道的事。**本页仅供教育，不是法律建议。**各国劳动法差别很大，与你有关的具体规则要以所在地法律为准。比较通用的是作决定的思路。
本页视频讲一个具体做法：**不说出诊断，也能提出自己的需要。**通常可以先从这里尝试；本页的其他内容则为它提供背景。
一般原则，以及为什么细节要看当地
在许多国家，长期心理健康状况可能带来免受歧视的保护，以及工作中获得合理调整的权利。下面只是说明不同制度的例子，不是适用于你的法律指南：
- 在美国，《美国残疾人法》保护有心理健康问题的人免受歧视和骚扰，限制雇主何时可以询问医疗情况，并确立了获得合理便利的权利。通常适用于15名或以上员工的雇主；规模更小的雇主是否受约束，取决于州和地方法律。下方来源中的EEOC指南写给员工。
- 在英国，《2010年平等法》有类似作用，要求雇主作出合理调整，避免员工受到实质性不利影响。但只有当健康状况符合法律上的**“残疾”定义时，保护才适用：看它是否对日常活动造成长期且实质性的影响，而不只看诊断名称。在欧盟**，关于平等待遇的指令要求成员国提供合理便利，具体由各国法律实施。
其他地方的情况，从有强有力的成文法权利，到实际保护几乎没有，差别很大。因此可以从这里了解原则，再找当地劳动顾问、工会代表、残疾人就业服务机构或法律援助机构核实具体规定。这不是推脱，而是回答一个如此依赖当地情况的问题时唯一诚实的做法。
要告诉别人吗？
先记住：**是否告知是一项决定，不是义务。**多数情况下，你不必主动公开诊断；在很多国家，雇主也只能在有限情形下询问医疗情况。
告知也不是全说或全不说。不同的人需要不同的信息：
- 职业健康人员或公司医生：如果有这个岗位，他们通常受到保密要求约束，可以建议调整，而不向其他人透露你的诊断。
- 人力资源部门：可能需要足够的信息来处理正式申请或请假。
- 你的主管：通常需要了解工作的实际影响，而不是疾病标签。
- 同事：除非你愿意，否则几乎从不需要了解。
有人选择告知，是因为需要正式调整、需要固定时间就诊、已经发生了别人看得见的事，或者继续隐瞒比说出来更费力。也有人暂时不说，是因为职场过去处理得不好、合同不稳定，或只是不想被人当成“一个诊断”。两种选择都合理。以后可以改变主意——但说出口的话收不回来；如果还拿不准，这种不对称值得认真对待。
合理工作调整实际是什么样
许多人低估了这一点。调整通常是一些不起眼的小改变，涉及工作如何做、何时做或在哪里做：
- **时间。**因为药物有镇静作用而稍晚开始工作，或为心理治疗和精神科就诊保留时间。
- **可预测性。**固定班次而非轮换班次，减少夜间或长途出差造成的作息扰动；睡眠是这里少数几个起承重作用的因素之一。
- **环境。**更安静的空间、固定工位而非每天换位置，或能调整灯光和噪声。
- **沟通。**提供书面指示，提前发送会议议程。
- **节奏。**短而规律的休息、允许暂时离开、复杂任务有较长的准备时间。
- **地点。**工作允许时，部分或全部居家办公。
- **工作量。**在困难时期商定减少或重新安排职责，以及之后分阶段恢复。
提出请求时，要具体说明障碍和希望怎样调整，并留有书面记录。例如，“我晚上服用的一种药会影响早晨状态，10点前的会议对我比较困难。定期会议能改到11点吗？”比“我很吃力”更容易让人点头答应。
不说出诊断，可以怎么表达
很多时候，你可以说自己有某种健康状况，而不说具体诊断。例如：“我有一种正在治疗和监测的健康状况，会影响早晨的睡眠和注意力。我想讨论几项调整，让我能把工作做好。”
说得简短，着眼未来，从工作本身说起。如果对方要求更具体的信息，可以考虑提供概括性描述，或由临床人员出具说明工作功能影响、但不写诊断名称的证明。
发作后返岗
请假很常见；顺利返回工作本身就是一项技能。分阶段返岗——先减少工作时长或职责，再按商定的几周逐渐增加——是认可度最广的调整之一。最好在返岗前商量，而不是返岗第三天才发现自己需要它。
提前商定同事会被告知什么：通常一句中性的说法，保持一致即可。确定一位联系人，以及何时一起回顾进展。也要接受最初几周的任务是重新稳定，而不是证明什么。常见错误是立即全速返岗，想证明自己没事，却消耗掉好不容易恢复的精力。
第一天返岗前，也与临床人员商定：如果最初几周睡眠开始缩短或精力升高，你们各自会做什么。这是临床人员希望及早知道的信息，不是该更努力硬撑的信号。
如果遭到不公平对待
开始记录：日期、说了什么、谁在场、你提出过什么。尽可能用电子邮件保留申请和拒绝的记录。查看雇主内部程序；有些地方要求先按内部程序反映。还要了解当地的期限，有些制度规定的时间很短。
然后找熟悉当地法律的人咨询：工会、劳动律师、劳动监察机构、法律援助机构或残疾人就业组织。在许多地方，因主张这些权利而遭报复，本身也是违法的。你不必独自弄清所有事。
常见问题
我必须告诉雇主自己有双相情感障碍吗？
多数情况下不必主动公开。是否告知通常是选择，而不是义务；许多国家还限制雇主询问医疗情况的范围。主要的实际例外是：如果你想获得正式的工作调整，通常需要说明一些情况，往往不需要说出完整诊断。具体规则因国家而异，应核实当地规定。
我会因为患双相情感障碍而被解雇吗？
许多国家禁止仅因心理健康问题而解雇员工，保护也可能覆盖有时发作、有时缓解的疾病。但这是一般原则，不是保证：适用范围、条件和救济方式差别很大，有些地方几乎没有任何保护。本页仅供教育，不是法律建议；当地劳动顾问、工会或法律援助机构能解释你的具体权利。
哪些算合理工作调整？
通常是改变工作方式、时间或地点：配合药物或治疗调整上班时间，更安静的工作环境、书面指示、更可预测的班次、受保护的休息、部分居家办公，或请假后分阶段返岗。什么算合理，还取决于工作本身，以及雇主的规模和资源。
参考来源
如果你正处于危机中，或者正在想着伤害自己，你并不孤单，现在就有帮助可以找。在中国大陆可拨打 12356（全国心理援助热线）；如有即刻危险，拨打 120（急救）或 110（警察）。在其他地方，请联系你所在地的紧急服务——立即寻求帮助按国家或地区列出了热线。